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ÎŰÎ۲ÝÝ®ĘÓƵ.CA / Le Bureau du personnel enseignant / Cycle de la carrière universitaire / Membres du corps professoral et bibliothĂ©caires candidats Ă  la permanence

Recrutement

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Autorisation de recrutement

Tout dĂ©partement de l’±«˛Ôľ±±ą±đ°ů˛őľ±łŮĂ© peut lancer un processus de recrutement, avec l’approbation Ă©crite du vice-principal exĂ©cutif et vice-principal aux Ă©tudes. L’approbation officielle du plan de dotation est accompagnĂ©e de l’autorisation de recrutement associĂ©e au poste Ă  pourvoir.

Le départ d’un membre du personnel candidat à la permanence engendre une autorisation de recrutement automatique mais nécessite tout de même l’approbation du provost et vice-recteur principal aux études pour l’affichage du poste. En revanche, une autorisation de recrutement n’est pas accordée automatiquement pour le remplacement d’un membre du personnel enseignant qui prend sa retraite.

Équité en matière d’emploi

L’±«˛Ôľ±±ą±đ°ů˛őľ±łŮĂ© ÎŰÎ۲ÝÝ®ĘÓƵ s’engage Ă  maintenir un milieu favorable Ă  l’équitĂ© et Ă  la diversitĂ© dans le cadre de la rĂ©alisation de sa mission. Elle dĂ©ploie des efforts pour attirer dans ses rangs la crème du personnel enseignant appartenant aux groupes dĂ©signĂ©s, qui sont dĂ©crits dans les lois fĂ©dĂ©rales et provinciales et dans sa propre politique d’équitĂ© en matière d’emploi, soit les femmes, les Autochtones, les personnes handicapĂ©es, les minoritĂ©s ethniques, les personnes racisĂ©es et les minoritĂ©s visibles, et les personnes ayant une orientation sexuelle ou une identitĂ© de genre minoritaires (LGBTT2SQ*Ěýpersonnes).

Toutes les unités doivent observer les lignes directrices de recrutement équitable pour l’embauche de personnel enseignant avec rang universitaire (postes menant à la permanence et postes contractuels).

Les responsables du recrutement doivent prendre des mesures pour attirer les candidatures de membres des groupes désignés ayant les qualifications requises.

Pour obtenir des renseignements supplémentaires ou du soutien concernant le recrutement équitable, communiquer avec tynan.jarret [at] mcgill.ca (Tynan Jarrett), directeur, Équité, diversité et inclusion.

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Affichage d’un poste menant à la permanence

Pour les postes en enseignement menant à la permanence, l’offre doit inclure tous les renseignements ci-dessous:

  • ±«˛Ôľ±±ą±đ°ů˛őľ±łŮĂ©
  • FacultĂ© ou dĂ©partement
  • Titre du poste
  • Qualifications requises
  • Nature des tâches
  • Salaire (s’il n’est pas indiquĂ©, le salaire sera nĂ©gociable et proportionnel aux qualifications et Ă  l’expĂ©rience)
  • Personne-ressource
  • CatĂ©gorie et durĂ©e du mandat
  • Date limite de rĂ©ception des candidatures (pĂ©riode minimale de 30 jours obligatoire)
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L’offre doit également comprendre l’énoncé sur l’adhésion aux principes d’équité et de diversité et l’immigration:

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Déclaration de l'équité et de l'immigration

Adhésion aux principes d’équité et de diversité

L’±«˛Ôľ±±ą±đ°ů˛őľ±łŮĂ© ÎŰÎ۲ÝÝ®ĘÓƵ s’engage fermement Ă  respecter les principes d’équitĂ© et de diversitĂ© au sein de sa communautĂ©, tout en valorisant la rigueur et l’excellence acadĂ©miques. Elle accueille favorablement les demandes d’emploi des personnes racisĂ©es et des minoritĂ©s visibles, des femmes, des personnes autochtones, des personnes en situation de handicap, des minoritĂ©s ethniques, des personnes de toute orientation sexuelle et identitĂ© de genre, ainsi que toute personne possĂ©dant les aptitudes et les connaissances nĂ©cessaires pour interagir au sein de groupes diversifiĂ©s.

ÎŰÎ۲ÝÝ®ĘÓƵ valorise et encourage la recherche qui reflète des traditions intellectuelles, des mĂ©thodologies ainsi que des modes de dissĂ©mination et de traduction diversifiĂ©s. Les candidats sont invitĂ©s Ă  dĂ©montrer la portĂ©e de leur recherche, aussi bien au sein de leur champ universitaire que dans un contexte interdisciplinaire, notamment dans les secteurs gouvernemental, communautaire et industriel.

En outre, ÎŰÎ۲ÝÝ®ĘÓƵ reconnaĂ®t et prend Ă©quitablement en considĂ©ration l’incidence des congĂ©s (p. ex., obligations familiales ou congĂ©s pour raisons de santĂ©), qui peuvent entraĂ®ner des interruptions ou des ralentissements de carrière. Les candidats sont encouragĂ©s Ă  signaler tout congĂ© ayant eu une incidence sur leur rendement et pouvant avoir modifiĂ© leur parcours de carrière. Ces renseignements seront pris en compte aux fins d’évaluation Ă©quitable de leur dossier.

L’±«˛Ôľ±±ą±đ°ů˛őľ±łŮĂ© ÎŰÎ۲ÝÝ®ĘÓƵ dispose d’un programme d’équitĂ© en matière d’emploi et invite les membres des groupes visĂ©s Ă  indiquer leur appartenance Ă  ces derniers dans leur dossier de candidature. Elle tient Ă©galement Ă  s’assurer que les personnes en situation de handicap reçoivent un traitement Ă©quitable et puissent pleinement s’intĂ©grer Ă  la vie universitaire en ayant Ă  cĹ“ur de mettre en Ĺ“uvre les principes de conception universelle dans toutes les sphères d’activitĂ© de l’±«˛Ôľ±±ą±đ°ů˛őľ±łŮĂ©, conformĂ©ment aux politiques et procĂ©dures relatives aux amĂ©nagements. Les personnes en situation de handicap qui pourraient avoir besoin de certains amĂ©nagements pour soumettre leur candidature sont invitĂ©es Ă  communiquer en toute confidentialitĂ© par accessibilityrequest.hr [at] mcgill.ca (courriel) ou par tĂ©lĂ©phone, au 514 398-2477.

On encourage tous les candidats qualifiés à postuler; veuillez noter que conformément aux exigences de l'immigration canadienne, la priorité sera toutefois accordée aux Canadiens ainsi qu'aux résidents permanents.

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Les offres doivent être publiées sur le site Workday des , et diffusées par les canaux suivants:

  1. une annonce dans le magazine Affaires universitaires ou dans le Bulletin de l’Association canadienne des professeures et professeurs d’université;
  2. une lettre adressée aux responsables d’au moins dix départements de disciplines similaires au Canada, si possible;
  3. une annonce dans le site Web d’une revue ou d’une association professionnelles canadiennes, si possible.

*Remarques : Toute offre d’emploi doit ĂŞtre affichĂ©e sur le site des carrières de ÎŰÎ۲ÝÝ®ĘÓƵ plus longtemps que dans les sites externes, en raison des dĂ©lais administratifs.

Les annonces publiĂ©es dans le magazine Affaires universitaires ou dans le Bulletin de l’Association canadienne des professeures et professeurs d’universitĂ©, ainsi que les lettres adressĂ©es aux responsables de dĂ©partements d’autres universitĂ©s doivent ĂŞtre rĂ©digĂ©es dans les deux langues officielles. On peut faire appel au Service de traduction de ÎŰÎ۲ÝÝ®ĘÓƵ, moyennant des coĂ»ts. Il est important de conserver les preuves de paiement des annonces, indiquant clairement la durĂ©e de l’affichage. La date de publication et l’URL doivent figurer sur les offres diffusĂ©es en ligne en format PDF. L’énoncĂ© sur l’équitĂ© et l’immigration s’ajoute automatiquement aux offres publiĂ©es dans le site Workday des carrières de ÎŰÎ۲ÝÝ®ĘÓƵ, mais il ne faut pas oublier de l’insĂ©rer dans les offres publiĂ©es Ă  l’externe. Pour obtenir de l’aide afin de trouver d’autres canaux de diffusion et d’attirer un bassin diversifiĂ© de candidates et candidats, communiquer avec le sara.pierre [at] mcgill.ca (conseiller en Ă©quitĂ© en matière d’emploi).

Évaluation de l’équité en matière d’emploi dans Workday (postes menant à la permanence)

Le comité de sélection a accès aux données des candidates et candidats relatives à l’équité dans Workday.

Les renseignements fournis dans le sondage sur l’équitĂ© en matière d’emploi sont confidentiels. Seuls les membres du comitĂ© de sĂ©lection peuvent les consulter pour vĂ©rifier la conformitĂ© Ă  la politique d’équitĂ© en matière d’emploi de l’±«˛Ôľ±±ą±đ°ů˛őľ±łŮĂ©. Plus prĂ©cisĂ©ment, la prĂ©sidente ou le prĂ©sident du comitĂ© de sĂ©lection est autorisĂ© Ă  utiliser ces renseignements aux fins suivantes:

  1. évaluer la diversité du bassin de candidatures; s’il est trop homogène, le département peut prolonger la période de candidature ou recommencer la recherche; si l’unité recruteuse n’est pas satisfaite du taux de réponse au sondage, elle peut envoyer un rappel aux candidates et candidats;
  2. vérifier la composition de la liste de présélection, qui doit comprendre au moins un membre d’un groupe désigné, et la faire suivre par courriel, en mentionnant le numéro de la demande dans Workday, au conseiller en équité en matière d’emploi, qui en vérifiera la conformité;
  3. sélectionner la personne retenue pour le poste; entre deux ou plusieurs candidatures d’égale valeur, le comité de sélection doit choisir la personne appartenant au groupe le plus sous-représenté dans le domaine en question. À l’étape de la sélection, la présidente ou le président du comité peut communiquer à ses membres les renseignements relatifs à l’équité pour chaque personne présélectionnée, afin d’assurer le respect des directives;
  4. produire un rapport sur la recherche; l’approbation du conseiller en équité en matière d’emploi doit être jointe au processus de recrutement dans Workday.

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Processus de sélection

Composition d’un comité de sélection

Toute unité qui recrute du personnel enseignant avec rang universitaire doit constituer un comité de sélection remplissant les critères ci-dessous:

  • Le comitĂ© doit comprendre au moins trois (3) membres du personnel enseignant candidats Ă  la permanence.
  • La prĂ©sidence doit ĂŞtre assurĂ©e par une personne ayant la permanence.
  • Il est obligatoire de dĂ©signer un membre reprĂ©sentant le dĂ©canat, gĂ©nĂ©ralement extĂ©rieur au dĂ©partement qui recrute. Cette personne veillera Ă  ce que les processus de recrutement et de sĂ©lection respectent les directives sur l’équitĂ©. Selon son degrĂ© d’expertise, et s’il s’agit d’une pratique courante au sein du dĂ©partement, cette personne peut avoir voix au chapitre sur d’autres questions d’importance.
  • Les membres du comitĂ© doivent reprĂ©senter divers points de vue et diffĂ©rentes disciplines.
  • Le comitĂ© doit inclure des membres de groupes dĂ©signĂ©s; toutefois, il doit ĂŞtre conscient de la charge administrative supplĂ©mentaire que cela entraĂ®ne.
  • La formation sur les pratiques de recrutement Ă©quitable est obligatoire pour tous les membres du comitĂ© de sĂ©lection. Il incombe Ă  leur facultĂ© de leur offrir une formation de rappel après trois ans.

Classement et présélection

Le classement des candidatures s’effectue dans Workday. Rappelons que les candidatures sont classĂ©es non pas dans une liste numĂ©rotĂ©e, mais selon des catĂ©gories (e.g. Ěýexcellent, bon,Ěý etc.). Seules les personnes classĂ©es dans la première catĂ©gorie de prĂ©sĂ©lection seront convoquĂ©es Ă  une entrevue.ĚýĚý

Une fois la liste de prĂ©sĂ©lection Ă©tablie (et les donnĂ©es pertinentes saisies dans Workday), le comitĂ© de sĂ©lection doit confirmer qu’elle contient au moins un membre d’un groupe dĂ©signĂ©. Pour ce faire, il consulte le tableau de recrutement dans Workday.Ěý Si aucun membre d’un groupe dĂ©signĂ© ne figure dans la liste, la prĂ©sidente ou le prĂ©sident du comitĂ© Ă©value la possibilitĂ© de prolonger le processus ou de recommencer la recherche. Si aucune de ces options n’est possible, la prĂ©sidente ou le prĂ©sident doit justifier la poursuite du processus malgrĂ© le dĂ©faut de conformitĂ©.Ěý

Une fois terminĂ©s le processus de prĂ©sĂ©lection et l’examen de conformitĂ© en matière d’équitĂ©, la prĂ©sidente ou le prĂ©sident du comitĂ© de sĂ©lection envoie dès que possible un avis par courriel, en mentionnant le numĂ©ro de la demande dans Workday,Ěý au tynan.jarrett [at] mcgill.ca (conseiller en Ă©quitĂ© en matière d’emploi). Ce dernier passe en revue la documentation et les dossiers de candidature soumis dans Workday, puis confirme Ă  la prĂ©sidente ou au prĂ©sident du comitĂ©Ěý le respect des exigences en matière d’équitĂ© ou lui demande d’ajouter des candidatures dans la liste de prĂ©sĂ©lection.

Si, à l’issue de la recherche, deux ou plusieurs candidatures sont jugées « excellentes », le comité de sélection prend les mesures préférentielles prévues dans "

±Ę°ů´Çł¦Ă©»ĺłÜ°ů±đ normale de recrutement

Après la sélection de la candidate ou du candidat retenu, le département constitue un dossier de recrutement, qu’il soumet dans Workday au Bureau du personnel enseignant (BPE).

Le département ou la faculté prépare un dossier complet renfermant tous les documents ci-dessous.

Documents requis pour obtenir l’approbation du provost et vice-recteur principal aux études pour une procédure normale de recrutement

Nom du document

Gabarit et/ou description

Demande d’approbation d’une procédure de recrutement

Lettre de recommandation du décanat

Une lettre du décanat adressée au provost et vice-recteur principal aux études, recommandant la personne dont la candidature a été retenue, qui comprend:

  • l’autorisation de recrutement, en vertu de la convention facultaire en vigueur;
  • le montant du salaire ou des fonds de dĂ©marrage et/ou de recherche;
  • la date d’entrĂ©e en fonctions;
  • le rang;
  • le dĂ©partement;
  • la description du poste;
  • s’il s’agit d’une affectation multiple ou si la personne est nommĂ©e membre associĂ© d’un autre dĂ©partement, le nom du dĂ©partement et/ou de la facultĂ© en question.

Lettre de la direction

Une lettre de la direction du département adressée au décanat, recommandant la personne dont la candidature a été retenue.

Curriculum vitæ (CV)

Le curriculum vitæ de la candidate ou du candidat, présentant ses activités d’enseignement, de supervision, de recherche et ses autres travaux savants et contributions.

Affichage du poste
  • Indiquer bien en Ă©vidence le titre du poste et la date.
  • Envoyer des lettres ou courriels aux responsables d’au moins dix dĂ©partements de disciplines similaires au Canada, si possible.

Lettres de recommandation de tiers (1, 2, 3)

 Des lettres de recommandation de personnes extĂ©rieures Ă  l’±«˛Ôľ±±ą±đ°ů˛őľ±łŮĂ© attestant des rĂ©alisations et du potentiel de la candidate ou du candidat, imprimĂ©es sur papier Ă  en-tĂŞte officiel et datĂ©es de l’annĂ©e en cours.

Rapport du comité de sélection

Le rapport de la présidente ou du président du comité de sélection adressé à la direction du département, contenant les renseignements suivants:

  • le nombre total de candidatures reçues;
  • le nom, la nationalitĂ© et le rang de chaque personne prĂ©sĂ©lectionnĂ©e;
  • les raisons du choix de la candidature retenue;
  • la confirmation que les compĂ©tences en enseignement ont Ă©tĂ© dĂ©montrĂ©es;
  • la confirmation que les titres ont Ă©tĂ© vĂ©rifiĂ©s
  • les raisons du rejet des autres candidatures prĂ©sĂ©lectionnĂ©es;
  • s’il y a lieu, les noms des candidates et candidats canadiens et les raisons du rejet de leur candidature.

Examen de conformité en matière d’équité de la liste de présélection

La confirmation écrite du conseiller en équité en matière d’emploi que les exigences ont été respectées. Si la liste de présélection initiale ne respecte pas les exigences, le conseiller doit donner des directives pour la diversifier.

Lettre d’offre pour les postes menant à la permanence

La lettre d’offre générée dans Workday et approuvée par la direction et/ou le décanat.

  1. Une fois que le vice-provost par interim aux politiques académiques et aux affaires professorales a approuvé la lettre d’offre, celle-ci est envoyée directement par Workday à la personne dont la candidature a été retenue, dans les 48 heures suivant la réception d’un dossier de recrutement complet de la faculté. Si cette personne n’a pas la citoyenneté ni la résidence permanente canadiennes, l’offre doit être conditionnelle à l’obtention d’un permis de travail et aux formalités d’immigration. Sauf exception avec l’accord du vice-provost par interim aux politiques académiques et aux affaires professorales, l’entrée en fonction a lieu le 1er août ou le 1er janvier.

  2. La personne retenue retourne la lettre d’acceptation signée dans Workday. Le BPE prépare la lettre de nomination officielle, aussi appelée lettre du Conseil des gouverneurs.

  3. Dès que le vice-principal exécutif et vice-principal aux études a signé cette lettre, elle est automatiquement envoyée à la personne retenue par Workday. La direction, le décanat et les Affaires universitaires du département peuvent consulter la lettre dans le système.

  4. Le département lance les processus d’embauche et d’intégration dans Workday.

Embauche Ă  un poste permanent

La procĂ©dure d’embauche Ă  un poste permanent est identique Ă  la procĂ©dure normale de recrutement, Ă  la diffĂ©rence qu'un document supplĂ©mentaire est requis aux fins de l’examen du ComitĂ© de l’±«˛Ôľ±±ą±đ°ů˛őľ±łŮĂ© sur la permanence aux fins de recrutement (CUPR). Les dossiers complets sont soumis par Workday au BPE.

In exceptional cases where a position is approved for a UTCR bypass, sections 7.32.5 and 7.32.6 of theĚýRèglement relatif Ă  l’emploi des membres du personnel enseignant candidats Ă  la permanence ou permanents apply.

Documents additionnels pour le recrutement Ă  un poste permanent

Nom du document

Gabarit et/ou description

Lettre de recrutement du décanat

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Cette lettre peut être identique à la lettre de recrutement du décanat dans la procédure normale, en omettant les renseignements financiers.

±Ę°ů´Çł¦Ă©»ĺłÜ°ů±đ

Vote électronique du CUPR aux fins de recrutement et recommandation à la principale et vice-chancelière

  1. Lorsque la personne retenue a retourné la lettre d’acceptation signée dans Workday, le dossier est soumis à l’examen et au vote électronique du CUPR. La période de vote commence environ deux semaines avant la prochaine réunion prévue du Conseil des gouverneurs et dure une semaine entière (sept (7) jours).

    Le provost et vice-recteur principal aux études préside le CUPR et recommande la nomination de la personne retenue au poste permanent à la principale et vice-chancelière, qui à son tour recommande la nomination au Conseil des gouverneurs.

    La période de vote est fixée en fonction de la date de réception de la lettre d’acceptation au BPE. Les dates limites pour l’année universitaire en cours sont indiquées ci-dessous.

  2. Le BPE prépare la lettre de nomination officielle, aussi appelée lettre du Conseil des gouverneurs. Dès que le vice-principal exécutif et vice-principal aux études a signé cette lettre, elle est automatiquement envoyée à la personne retenue par Workday. La direction, le décanat et les Affaires universitaires du département peuvent consulter la lettre dans le système.
  3. Le département lance les processus d’embauche et d’intégration dans Workday.

Dates limites de remise des dossiers pour le CUPR dans Workday

Le tableau ci-dessous sera mis à jour chaque année universitaire, dès que les dates des réunions du Conseil des gouverneurs seront connues. Rappelons que le CUPR examine et recommande le dossier après la réception de la lettre d’acceptation signée dans Workday.

RĂ©ception des documents CUPR dans Workday

Vote Ă©lectronique du CUPR

RĂ©unions du CUPR*

9 Sep 2024

 23 - 30 sep 2024 27 sep 2024 (11:00-12:00)

12 Sep 2024

 26 sep - 4 oct 2024 2 oct 2024 (11:30-12:30)

7 Oct 2024

 21 - 28 oct 2024 25 oct 2024 (10:30-11:30)

7 Nov 2024

 21 - 29 nov 2024 27 nov 2024 (midi-13:00)

20 DĂ©c 2024

 3 - 10 janv 2025 7 janv 2025 (midi-13:00)
27 DĂ©c 2024 9 - 7 janv 2025 13 janv 2025 (midi-13:00)
14 Fév 2025 28 fév - 7 mars 2025 4 mars 2025 (midi-13:00)

20 Mars 2025

 3 - 11 avr 2025 8 avr 2025 (midi-13:00)

17 Avril 2025

 1 - 9 mai 2025 6 mai 2025 (midi-13:00)

8 Mai 2025

 22 - 30 mai 2025 26 mai 2025 (11:30-12:30)

16 Juin 2025

 30 juin - 8 juil 2025 2 juil 2025 (midi-13:00)

24 Juil 2025

 7 - 15 août 2025 12 août2025 (midi-13:00)

* Le CUPR se réunit seulement au besoin.

La liste Ă  jour de ses membres est fournie Ă  la page du ComitĂ© de l’±«˛Ôľ±±ą±đ°ů˛őľ±łŮĂ© sur la permanence aux fins de recrutement, dans le site Web du SĂ©nat.

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